Agile Learning Organization: la chiave per il successo aziendale

Nel 1990, Peter Senge ci regalò un autentico capolavoro del management moderno: “La Quinta Disciplina“, introducendo il concetto di “Learning Organization”.

In quest’ opera, sintetizzata efficacemente dalla citazione in copertina che in Choralia appare come punto di partenza in ogni presentazione aziendale rivolta a un nuovo cliente, Senge ha magistralmente coniugato il processo di apprendimento, sia individuale che organizzativo, con il concetto di vantaggio competitivo, che in ultima analisi, si traduce nella capacità di un’azienda di competere con efficacia nel mercato.

Facciamo un salto di trent’anni e ci accorgiamo che, in realtà, molto poco è cambiato sotto questo aspetto.

Non si vuole minimizzare i progressi nell’apprendimento che sono stati fatti nel corso degli anni, basti pensare a quanto è cambiato da quando l’apprendimento significava “acquistare corsi da un catalogo” a causa delle limitazioni nell’accesso alla conoscenza.

Internet ha rivoluzionato tutto, con YouTube a cambiare le regole del gioco dando accesso gratuitamente ad una vasta quantità di contenuti educativi su un’ampia gamma di argomenti.

Oggi la conoscenza è diventata una risorsa accessibile a tutti. Ma ciò che fa davvero la differenza non è tanto l’accesso immediato a una conoscenza specifica, quanto la capacità di integrarla nel proprio contesto di lavoro in modo più veloce ed efficiente rispetto ai concorrenti. L’obiettivo non è quindi rivolto meramente ad accumulare nozioni, quanto a saperle discernere ed applicare.

Tuttavia, l’obiettivo fondamentale rimane invariato:

apprendere meglio, più velocemente e in modo più sistematico rispetto agli altri, in un processo continuo e adattativo.

I livelli di una Learning Organization

Questo deve avvenire su vari livelli:

Individuale: La “learning agility” è diventata una competenza fondamentale per ciascun individuo, come sottolineato anche nel rapporto “Future of Jobs” del World Economic Forum nel 2023. Non si tratta di una novità: da tempo sentiamo dire che bisogna saper “imparare ad imparare”. La Learning Agility, flessibilità nell’apprendimento, è diventata una delle competenze più cercate, sviluppate ed allenate costantemente.
Di team: Anche se il metodo Agile è stato il pioniere di questo approccio, oggi sappiamo che il lavoro di squadra è essenziale per il successo dell’apprendimento. Anche al di fuori dell’ambito Agile, creare community of practice aiuta le aziende a radunare le persone intorno a obiettivi comuni, come il trasferimento delle nozioni nella pratica quotidiana e il consolidamento dell’applicazione. Ne sono esempio i tradizionali corsi “Instructor-led”: invece di formare gruppi in base agli orari o alla disponibilità, si possono creare classi di team reali. Magari con un manager o un “servant leader” (come uno Scrum Master o semplicemente un Change Agent) che guida il processo.In questo modo, si può imparare mentre si lavora, un ottimo inizio per avviare il processo di learning in the flow of work, apprendimento nel corso del lavoro.
Manageriale: È inutile avere persone e team motivati all’apprendimento continuo se la gerarchia manageriale non li supporta. I manager, in quanto leader, devono modellare i comportamenti che si aspettano, incluso l’apprendimento. Questo significa studiare, leggere, ascoltare e soprattutto dialogare con i propri collaboratori.Ma non è sufficiente.I leader di una Learning Organization dovrebbero integrare l’apprendimento all’interno del processo di Performance Review, definendo aspettative chiare in termini di sviluppo e discutendo regolarmente i piani di apprendimento individuali con i propri collaboratori. Questo dialogo dovrebbe essere aperto e collaborativo, coinvolgendo anche il reparto HR, che deve considerare l’apprendimento come un elemento chiave nei processi di selezione e sviluppo.
Organizzativo: Peter Senge ci invitava a guardare all’apprendimento organizzativo con una prospettiva di “pensiero sistemico”, cercando di individuare gli elementi culturali e sistemici che possono ostacolarlo. Se si desidera una “Learning Organization”, non bisogna concentrarsi esclusivamente su corsi e piattaforme di e-learning. È necessario costruire un sistema che favorisca l’apprendimento, utilizzando corsi ed e-learning come supporto, non come soluzione principale.Inoltre, è importante evitare la “caccia al budget”, una pratica che può ostacolare l’apprendimento. Se il dipartimento HR ha 100.000€ da spendere, deve spenderli tutti e soli e non più di quelli, si innescano dinamiche che non favoriscono l’apprendimento, come la ricerca del fornitore più economico, la spesa “compulsiva” per finire il budget a fine anno o viceversa la riduzione in efficacia data dalla parcellizzazione delle iniziative di apprendimento. Infine, è importante ricordare che una politica di job rotation continua e strategicamente orientata è un toccasana organizzativo per la Learning Organization.
Eco-sistemico: Nell’epoca dell’Open Innovation, l’apprendimento avviene non solo nella singola Learning Organization, ma anche all’interno di ecosistemi interni ed esterni che promuovono lo scambio di idee e conoscenza. Questi ecosistemi possono includere uffici condivisi (co-working), incubatori aziendali o persino il buon vecchio concetto di “distretto industriale”, in cui le aziende locali collaborano e condividono conoscenze.Joint venture, collaborazioni con laboratori universitari, hackathon e altre iniziative simili possono contribuire notevolmente all’apprendimento e all’innovazione. Le aziende che sono gelose del proprio know-how possono finire per chiudersi in sé stesse, perdendo l’opportunità di imparare e crescere attraverso l’interazione con culture, approcci e esperienze diverse.Un esempio concreto è l’assunzione di persone provenienti da settori diversi. Assumere un nuovo responsabile commerciale con una solida esperienza nell’industria della plastica, ad esempio, può essere una scelta appropriata per preservare la continuità di business, ma potrebbe limitare processi di innovazione e trasformazione all’interno dell’azienda. Le competenze specifiche del settore possono essere acquisite, ma la capacità di apprendimento è un asset molto più prezioso.

Questi cinque livelli di apprendimento richiamano in modo evidente i principi di un’organizzazione Agile, in cui l’apprendimento, abilitato dalla Learning Organization, è uno dei pilastri essenziali per ottenere il massimo risultato da questo modello.

“Innovazione nell’apprendimento: Un Salto in Avanti”

Facciamo un passo avanti. Josh Bersin, un autore influente nel mondo del Learning & Development, ha sviluppato un modello “tripartito” di best practice per le Learning Organization: Sense, Decide, Evolve.

Queste organizzazioni, come ha sottolineato Bersin, hanno il 59% in più di possibilità di crescere quest’anno, soprattutto nell’era post Covid, rispetto ai loro concorrenti nel medesimo mercato.

La chiave di questo successo è l’adozione di alcune best practice.

Sense (Percepire)

Le Learning Organization, Organizzazioni Agili e Adattative nell’apprendimento, utilizzano sistemi di Analytics per esaminare informazioni, monitorare tendenze e ottenere insight sia sul mercato esterno che sulla situazione interna. La loro ricerca di competenze nel mercato del lavoro o all’interno dell’organizzazione si basa su dati concreti, non su intuizioni o limitandosi a rispondere alle richieste del business.

Decide (Decidere)

Ancora più importante, queste organizzazioni mettono in pratica le informazioni ottenute dai dati. Implementano politiche strutturate di job rotation, formano ampi gruppi di “change leader” e individui sempre pronti all’apprendimento continuo. Questo approccio li porta a superare i concorrenti, realizzando così la visione di Peter Senge, che sosteneva che l’unico vantaggio competitivo sostenibile risiedesse nella capacità di apprendere più rapidamente dei rivali.

Inoltre, queste organizzazioni si avvalgono di forti collaborazioni con i Business Partner, che aiutano le Business Unit a prendere decisioni strategiche in materia di apprendimento.

Evolve (Evolversi)

Le Learning Organization guardano costantemente al futuro. Sperimentano con nuove tecnologie, nuovi modelli di lavoro e nuovi strumenti, perché comprendono che l’apprendimento non ha mai fine. Adattarsi costantemente significa imparare nuovi modi di lavorare ogni giorno.

L’ apprendimento non è isolato dal lavoro: si apprende lavorando, attraverso ispezioni costanti e riflessioni. Il lavoro diventa agile, non nel senso di perdere struttura, ma diventando adattabile alle sfide in evoluzione.

Vuoi saperne di più sull’apprendimento organizzativo? Scopri la case history di iliad Italia, in questa intervista (su YouTube) a Matteo Sola.